Сегодня в Азербайджане постепенно получает свое развитие бизнес-образование и, в частности, такая его ускоренная форма, как бизнес-тренинги. Несмотря на то, что на Западе эта форма обучения бизнесу уже давно зарекомендовала себя как эффективный способ повышения квалификации в условиях ограниченного времени, в нашей стране отношение к бизнес-тренингам далеко неоднозначно.

И прежде всего это связано с тем, что, к сожалению, большинство из нас еще не до конца понимает, что же такое тренинг, чего стоит ждать от него и чего, увы, он нам дать не сможет.

Давайте рассмотрим основные мифы, которыми за свой короткий век уже успела обрасти такая форма обучения как бизнес-тренинг.

1. Опытным людям, профессионалам тренинг не нужен

Не будем повторять общие истины про то, что ученье – свет, что в современном мире, когда информация – это все, лишних знаний не бывает. Поговорим о другом. Как правило, на работе мы заняты работой, мы применяем те знания и навыки, которыми уже обладаем, у нас абсолютно нет времени приобретать новые знания и навыки. Не надо новых! Порой, закрутившись как белка в колесе, мы не находим времени хотя бы на то, чтобы остановиться, посмотреть на себя, свою работу со стороны, попытаться ее проанализировать. А ведь как важно иногда просто подумать над тем, что мы делаем правильно, а что нет, что нам нужно для того, чтобы повысить свою эффективность или хотя бы не допустить те грубые ошибки, которые были допущены нами ранее.

Тренинг как раз и создает условия, для того чтобы у нас появилась возможность задуматься над теми вопросами, на которые у нас нет времени на работе. При этом на тренинге мы не просто анализируем свой опыт с точки зрения наших знаний и умений, но и рассматриваем его через призму опыта других участников тренинга, в решении имеющихся у нас задач, опыта самого тренера и тех новых знаний, которые он нам дает.

2. Тренинги – это полная ерунда и пустая трата времени и денег

Да, тренинг может оказаться пустышкой, но в большинстве случаев в этом будем виноваты только мы сами. Порой заказчики тренингов сами не знают, что хотят получить после тренинга.

Представьте себе такую картину. Заказчик заказывает у тренера тренинг по продажам. На вопрос, какие проблемы они заметили у своих продавцов, что им хочется натренировать у них, заказчик отвечает: «У Вас, ведь, есть какой-то общий тренинг по продажам. Вот его и проведите». И тренер проводит. В результате ничего конкретно полезного и нужного сотрудники компании заказчика не получат. Это в лучшем случае. В худшем, они приобретут стойкий негативизм к тренингам как к пустой трате времени.

Как же тогда не выбросить деньги на ветер и получить действительно что-то полезное? Выход есть. Это предтренинговая диагностика деятельности компании, ее сотрудников, существующих в компании стандартов и правил. Как правило, она включает в себя общение тренера с руководством компании и ее работниками, организация проверок сотрудников «тайными покупателями», проведение тестов и опросов. В результате такой диагностики тренер разрабатывает программу под потребности конкретного заказчика. А значит, риск получить тренинг-пустышку минимален.

Итак, сравнивайте программы тренингов, предоставленные вам тренерами до или во время первой встречи, с теми программами, которые они вам предложат в результате предтренинговой диагностики деятельности вашей компании и ее сотрудников. Если Вы не найдете хотя бы 10 отличий, то, скорее всего, Вам предложат какую-то общую программу, которая вряд ли устроит вас и ваших сотрудников.

Если же перед нами открытое (не корпоративное) мероприятие, то говорить о какой-то корректировке программы под нас, конечно, не приходится. На таких тренингах, как правило, даются общие знания и навыки, которые могут быть полезны представителям самых различных компаний. Но и тут, если мы даже и не приобретаем новые знания и навыки (плохой оказался тренер, бывает), мы знакомимся с опытом своих коллег. А это дорого стоит!

Недавно знакомый был на тренинге Майкла Бенга, который приезжал в Баку. Тренинг ему особо не понравился, так как, по его мнению, ничего нового он не узнал. Но он уходил с мероприятия довольным, так как, по его словам, к нему в процессе дискуссий пришла одна очень крутая идея, которую он постарается реализовать у себя в компании. Представьте! Всего одна идея! И пришла она на тренинге! Можно ли назвать этот тренинг бесполезным?

3. При выборе тренера или тренинговой компании нужно ориентироваться на цену услуги

Опять же не будем переходить на тривиальности типа цена – это не всегда показатель качества. Порой за умеренную плату можно получить отличный тренинг, а за тысячи AZN – тренинг-пустышку. Здесь важно иметь ввиду только следующее.

Если цена слишком занижена, то это значит, что тренер-новичок хочет набраться тренерского опыта за счет нас, а если завышена, то мы просто переплачиваем за бренд. При этом исходим из того, что средняя цена 1 тренинг-дня по Азербайджану приблизительно 400-600 AZN в день. И это нормально. Цена не может быть ниже.

К сожалению, у нас в Азербайджане пройти обучение профессии «бизнес-тренер» нельзя. Человек, позиционирующий себя как тренер, скорее всего, обучался за рубежом. А это немалые расходы. Нормальный тренер постоянно держит себя в форме и посещает различные мероприятия, связанные с его сферой деятельности. И это тоже стоит денег.

4. Нет смысла обучать персонал: рано или поздно все уволятся

Здесь хотелось бы отметить 2 основных момента. Во-первых, если система мотивации в компании построена таким образом, что чем выше результат сотрудника, тем выше его доход, то рост компетенции этого сотрудника приведет к росту его результативности, а значит – и дохода. Зачем ему уходить в таком случае?

Во-вторых, важно учитывать специфику сферы деятельности компании. Так, например, в рознице очень высока степень ротации торгового персонала. Если его не обучать, то уже через 6 месяцев в такой компании будут работать не менее 30% неквалифицированных или низко квалифицированных сотрудников, а уровень знания товара и специфических техник его продаж будет распределен между продавцами крайне неравномерно – то густо, то пусто. А значит, следует учитывать следующий принцип: чем выше в Вашей компании текучесть кадров, тем чаще необходимо обучать сотрудников. Это поддерживает средний уровень квалификации персонала на относительно высоком уровне.

5. Есть активность – есть тренинг

Порой тренингом называются мероприятия, которые не имеют даже близкого отношения к тренингам. Представьте, что вы посетили мероприятие, где спикер не только выступил сам, но и сумел организовать дискуссию по теме выступления. При этом для организации дискуссии он иногда делил людей на группы, просил их записывать свои мнения на листах бумаги, а потом выступать с презентацией работы группы. А может быть, спикер организовал с вами мозговой штурм, при котором вы поделились своим идеями по какой-то теме, а он записал их на флип-чарте яркими маркерами или на цветных стикерах. И впоследствии вы пару часов обсуждали результаты своей работы, классифицируя высказанные идеи по тем или иным признакам. Несомненно, все это было умно, весело и красочно, но это не был тренинг.

Тренинг – это форма обучения, которая всегда предполагает формирование новых навыков. Тренинг есть только там, где Вам не просто объяснили, что, как и почему надо делать, но и создали условия, чтобы Вы попробовали это сделать. При этом в конце Вы еще получили обратную связь от самого тренера и других участников тренинга.

Например, в тренинге по управленческим компетенциям после чисто теоретической части о том, как мотивировать сотрудника, тренер организует ролевые сценки с участниками тренинга, в которых они отрабатывают навык мотивационной беседы. А потом участники сценки выслушивают мнение участников-наблюдателей о своих собственных плюсах и минусах проведения подобной беседы.

6. Мы и сами проведем обучение

Бизнес-тренер – это человек, который имеет специальные познания по андрогогике, то есть науке по обучению взрослых. Он знает, как необходимо организовать обучение, чтобы взрослые люди, уже имеющие определенный багаж опыта и знаний, смогли получить новый опыт и новые знания. Тренер умеет работать с групповой динамикой, он знает, что делать с трудными участниками тренинга, он даже знает, как ответить на вопрос, на который он не знает ответа. Если Вы все это умеете, то дерзайте!

7. Тренеры – это просто теоретики, не имеющие связи с реальным бизнесом и не понимающие его

Да, есть и такие горе-тренеры. Уже у нас в Азербайджане развелось огромное количество тренеров, ведущих тренинги по продажам, но ни разу в жизни не проработавшие в
торговой сфере. Люди, ведут управленческие тренинги, абсолютно не имея опыта руководящей работы.

Однако если у Вас есть хоть немного желания и времени, чтобы поинтересоваться опытом, знаниями тренера и его рекомендациями, а затем перепроверить полученную информацию, то риск столкнуться с тренером-теоретиком будет минимален.

8. Невозможно определить эффективность тренингов

В настоящее время уже разработано достаточно методик, позволяющих оценить работу тренера и результаты тренинга. Пожалуй, самая известная модель оценки учебного процесса – модель Дональда Киркпатрика. Это четырехуровневая модель оценки, которая впервые была представлена автором в серии статей в 1959 в The Journal of American Society of Training Directors. Методика заслуживает того, чтобы с ней хотя бы ознакомились.

В общем же, можно отметить следующее. У Вашего сотрудника повысилась мотивация к работе после тренинга? Ваш продавец стал перевыполнять план? Вы читаете о нем много положительных отзывов в вашей книге отзывов? Операционист вашего банка успешнее проходит тестирование на знание стандартов обслуживания клиентов? Значит, тренинг не прошел зря!

9. Тренер поможет оценить участников тренинга и принять правильные кадровые решения

Часто заказчики просят тренера не только провести обучение в компании, но и высказать свое мнение по участникам тренинга, проще говоря, оценить их.

Практически тренер должен выполнить 2 задачи вместо одной. Причем каждая из задач настолько трудоемка и тяжела, что просить подобное от тренера – это только вредить себе. Время тренинга слишком невелико и слишком насыщено информацией и работой, для того чтобы тренер мог полноценно, без ущерба для обучающего процесса, оценить участвующих в нем сотрудников. В конечном счете, Вы не получите ни качественного обучения, ни глубокой и всесторонней оценки.

10. После тренинга жизнь компании сразу должна измениться

Невозможно изменить компанию или людей, в ней работающих, за 8-16 часов тренинговой работы.

Наивно полагать, что тренер возьмет на себя «черную» и неблагодарную работу по «исправлению мозгов». Тренинг – это, все-таки, инструмент, решающий конкретные задачи. Да и то, только в том случае, если инструмент сам по себе качественный, выбран правильно для решения стоящей перед компанией проблемы и применяется реальным специалистом – квалифицированным и опытным бизнес-тренером.

Важно отметить, что тренер только создает условия для первичной отработки новых навыков. Для закрепления соответствующих навыков и превращения их в привычку необходимо время. В бизнес-литературе можно прочитать о «правиле 21 дня». Согласно этому правилу, поведение человека меняется и он приобретает новый навык только в том случае, если повторяет новое действие, как минимум, в течение 21 дня.

А значит, если мы хотим, чтобы знания и навыки, приобретенные на тренинге, не пропали даром, необходимо, чтобы они внедрялись в ежедневную практику работы компании. При этом очень важен контроль усвоения материала и корректировка использования изученных приемов и методов со стороны руководителя сотрудника, прошедшего обучение, в первые недели после проведения тренинга.

Только постоянная отработка и повторение усвоенных на тренинге схем поведения при непрерывном контроле непосредственного руководителя позволят Вам повысить эффективность ваших сотрудников.

Итог

Тренинг – достаточно интересный и полезный инструмент обучения персонала. Иначе он не получил бы такое широкое распространение на Западе и не дошел бы и до Азербайджана. Главное – это правильно пользоваться данным инструментом, учитывая все те риски, которые могут иметь место в процессе его организации и проведения.