На аутсорсинг сегодня можно отдать практически любые услуги: юридические, клининговые, IT-сопровождение, бухгалтерские, рекрутинговые и другие. К таким услугам относят и обучение персонала.Директора многих крупных фирм специально приглашают зарубежных либо местных тренеров для проведения разовых корпоративных тренингов. Однако в последнее время все чаще на сайтах, занимающихся размещением вакансий от различных компаний и резюме соискателей (например, boss.az, jobsearch.az), можно увидеть открытые вакансии на позиции «тренера», «тренинг-менеджера». То есть все больше местных компаний нацелено на то, чтобы иметь внутренних тренеров, способных решать все вопросы, связанные с развитием человеческих ресурсов в организации.

Так, кому же доверить обучение персонала: внутреннему специалисту или внешней тренинговой компании? Куда идти, к кому обратиться? Об этом и пойдет речь в данной статье….

Еще 5-7 лет назад услуги по проведению тренингов и организации иных форм обучения персонала в Азербайджане почти полностью отдавались на откуп компаниям-подрядчикам (за исключением крупнейших компаний типа, в которых действуют собственные системы обучения), причем чаще всего зарубежным. Это и понятно. Найти местного бизнес-тренера, владеющего интерактивными методиками обучения и имеющего готовые программы обучения, в нашей стране было невозможно. Это связано, в первую очередь, с тем, что специальности бизнес-тренера не учат ни на одном факультете наших вузов. А даже если бы и учили, то наличие только одних знаний, как это делать, не гарантировало бы заказчику, что он получит от дипломированного тренера то, что ему надо. Для тренера наряду со знанием современных методик преподавания важен также опыт в той сфере, в которой или по которой он собирается вести тренинги. Найти же таких универсальных специалистов нельзя было и днем с огнем. Поэтому были так востребованы услуги иностранных компаний в сфере обучения.

Сегодня ситуация крайне изменилась. И можно с уверенностью говорить, что в нашей стране появились местные специалисты по бизнес-обучению, которые работают как в рамках тренинговых компаний, так и самостоятельно. Достаточно на рынке в настоящее время и предложений выступить в качестве внутреннего специалиста по обучению. Так что местным компаниям «худо-бедно» уже есть из чего выбирать. Вопрос в другом: как не ошибиться с выбором?

Внутренний тренер

В нашей стране все больше наблюдается тенденция к найму штатных специалистов по обучению и развитию персонала, о чем, как мы указали выше, свидетельствуют вакансии, размещенные на ряде местных специализированных сайтов. С позиции управленцев компаний такой подход обычно обусловлен рядом факторов:

1. Стремление снизить затраты. Логика управленцев проста: покупка условного «учебного дня» у специализированной тренинговой компании стоит примерно от 500 до 1000 AZN и эта сумма сопоставима с размером месячной зарплаты средненького штатного бизнес-тренера.

2. Стремление обеспечить более высокое качество, результативность, согласованность и интеграцию с другими процессами. Сторонний тренер, по сути, не несет фактической ответственности за то, что будет после выполнения им оговоренного заказа. При нормальном развитии событий и качественной работе внешнего специалиста после проекта возникает проблема — кто теперь будет поддерживать достигнутый результат, ведь достигнутые улучшения без постоянного внимания и поддержки быстро сходят на нет. Также на качество тренинговых услуг значительно влияет степень их адаптации, исходя из специфики компании-клиента. Штатные специалисты в этом отношении, на первый взгляд, выглядят предпочтительнее внешних наемников.

3. Стремление получить больший контроль над процессом, больше возможностей для руководства и направления деятельности. Например, при привлечении подрядчика стороны точно определяют объем и требования к работам, что впоследствии может ограничивать компанию-заказчика в корректировках принятых решений или корректировке промежуточных результатов. Штатный же работник, в принципе, вынужден реагировать на все пожелания руководства и переделывать работу сколько угодно раз, учитывая возникновение новых требований и пожеланий.

Однако все не так однозначно, как может показаться на первый взгляд. Возьмем, к примеру, идею о том, что штатный бизнес-тренер или консультант обходится компании дешевле, чем заказ услуг у специализированной тренинговой или консалтинговой компании. Это впечатление, обычно, формируется от прямого сравнения стоимости работы компании-подрядчика и стоимости рабочего времени штатного специалиста. Однако реальные же издержки на содержание штатного специалиста, зачастую, оказываются значительно выше.

Если рассматривать ситуацию найма штатного бизнес-тренера, то часто не учитываются следующие издержки:

• Значительная (иногда до 60%) часть рабочего времени уходит на подготовку учебных программ.

Например, подготовка 2-3-дневного тренинга по новой теме с качественными раздаточными материалами может занимать более 2-х недель, не считая времени, потраченного на согласование программы с руководством (в некоторых организациях согласование может длиться дольше, чем собственно подготовка программы).

• Ощутимая часть времени уходит на материально-техническое обеспечение процесса обучения — подготовка помещения, распечатка и брошюрирование раздаточных материалов и другие. Само материально-техническое обеспечение также требует дополнительных затрат (в частности, покупка специализированной литературы, необходимой для поддержании квалификации тренера, а также проектора для демонстрации презентаций, флип-чартов, маркеров, скотчей, фломастеров — всего того, что по программе необходимо для проведения качественного тренинга).

• Один штатный специалист в любом случае не может реализовывать обучение для всех категорий персонала по всем актуальным темам. Это, конечно, неплохо, когда внутренний тренер, как говорится в русской поговорке, «и швец, и жнец, и на дуде игрец», однако нельзя заниматься всем и разбираться во всем одинаково хорошо. Обязательно будут перекосы в сторону чего-то одного, что лично тренеру больше нравится.

Например, он с удовольствием ведет тренинги по продажам, однако управленческие тренинги ему даются с трудом. Или тренинги по продукту он находит скучными и неинтересными, что, в свою очередь, непременно скажется на качестве их преподавания. А значит, рано или поздно придется нанимать второго специалиста, третьего.

• В любой работе есть периоды пиковой нагрузки и периоды «штиля»: например, в магазинах одежды к периодам «штиля» для тренера можно отнести начало очередного сезона, когда руководители часто не то, что не подумают отправить продавцов на тренинг, но даже не дают работникам выходные лишь бы только последние отработали хорошо. При этом независимо от занятости и востребованности в тот или иной момент времени штатному специалисту нужно платить зарплату.

• Немаловажное значение имеет поддержка тренера в «тонусе». Каким бы продвинутым специалистом ни был тренер компании, нельзя все время вариться в собственном соку: тренер должен общаться с себе подобными, развивать и обогащать свои знания, умения и навыки, а значит его надо отправлять на специализированные тренинги для тренеров, конференции и семинары. А это недешево.

Так, если подсчитать, во сколько может обойтись одна поездка тренера по продажам в Москву на тренинг по соответствующей тематике, то окажется, что это удовольствие не из дешевых. К примеру, можно взять такие 2 известные российские компании, занимающиеся профессиональным обучением и консалтингом, как Moskow Business School и ТренерПРОФИ. Двухдневное обучение в первой компании по курсу «Школа тренера.

Специализация — презентация и продажи» обойдется в 21 000 рублей, то есть 560 AZN, а четырехдневное обучение во второй компании по программе «Тренер по продажам» составляет 18 800 рублей, то есть около 420 AZN.

При этом нужно еще учитывать стоимость дороги в Москву и обратно (это около 400 AZN, если лететь на самолете), проживание в отеле (номер в средненьком 3-звездном отеле стоит в среднем около $100 (80 AZN) в сутки) и суточные (еда, транспортные расходы в рамках города и другие — это тоже где-то $50 (40 AZN) в день). Таким образом, только 1 выезд в год на участие в тренинге, проводимом в первой из вышеуказанных организации, обойдется для местной компании в 1 300 AZN, а во второй — почти 1 400 AZN.

• Кроме прямых затрат на содержание штатного сотрудника (зарплата, налоговые отчисления) существуют почти незаметные, но ощутимые затраты на создание инфраструктуры для работы этого сотрудника: рабочее место (офисная площадь, компьютерная и оргтехника, телефонная линия) и обеспечение его работы в организации (которое включает в себя все те работы, которые должны проводить обеспечивающие подразделения — от IT-сопровождения до изготовления визиток).

Однако необходимо учитывать не только материальную составляющую соответствующего вопроса. Существуют и другие ограничения наличия в штате компании внутреннего тренера, а именно:

1. Как мы уже указывали выше, один человек не может быть специалистом сразу во всех областях, а значит количество обучающих программ будет ограничено.

2. Быстро теряется способность внутреннего тренера заражать сотрудников энтузиазмом. Обучение начинают воспринимать как давление и повинность перед руководством.

3. Быстро теряется энтузиазм и самого тренера. Особенно, когда приходится проводить одну и ту же программу несколько раз в месяц.

4. Может возникнуть неприятие внутреннего тренера менеджерами среднего и высшего звена. Как правило, высококвалифицированным сотрудникам требуется «более опытный эксперт» с новыми идеями и нестандартным подходом к решению задач. Эта проблема может быть чисто психологической. Недаром говорят, «нет пророка в своем отечестве». Но от этого проблема не перестает оставаться проблемой.

5. Иногда тренеру мешают уже сложившиеся личные взаимоотношения с сотрудниками компании.

6. И, конечно, тренер не нужен в штате, если в компании 20 человек, которых предстоит обучать 1-2 раза в год.

Учитывая все выщеперечисленные факторы, необходимо более осторожно подходить к вопросу о приеме на работу внутреннего тренера. Тем более на сильного профессионала мы рассчитывать тоже не сможем. Почему? А просто потому, что востребованный, а значит не только раскрученный, но и более опытный тренер, работающий самостоятельно либо в рамках тренинговой компании и получающий как минимум 50-70% от стоимости тренинга (учтите, что условный «учебный день» в специализированной тренинговой компании стоит примерно от 500 до 1000 AZN), не пойдет в ту или иную компанию штатным тренером.

Тренинговая или консалтинговая компания

Компании, которые активно работают с тренинговыми компаниями, обычно считают это выгодным по следующим причинам:

1. У специалистов тренинговых компаний всегда имеется опыт личных продаж. В отличие от внутренних тренеров они «продают себя», проводя встречи, переговоры и презентации для заказчиков, причем, делают это не время от времени, а постоянно. Поэтому в тренингах продаж и переговоров им легко ссылаться на свой собственный опыт и действительно научить участников продавать.

2. У тренинговой компании можно заказать понравившуюся программу прямо сейчас (как правило, у них в арсенале уже имеются готовые программы тех или иных тренингов).

3. Свободному тренеру не нужно платить за подготовку тренинга. Внешний тренер занимается созданием своих программ в личное время, которое не оплачивается дополнительно.

4. Внешнему тренеру не нужно платить за периоды простоя.

5. Внешний тренер обычно имеет более высокую квалификацию. Уйти в свободное плавание может себе позволить лишь тот, кто уверен в том, что его услуги будут востребованы. Как правило, это профессионалы, не один год проработавшие внутри компаний и наработавшие солидный тренерский «багаж». И наоборот, специалисты совсем другого уровня приходят на должность внутреннего тренера с зарплатой не более 750-1000 AZN в месяц, о чем можно судить по результатам анализа вакансий на наиболее известных нам сайтах boss.az, jobsearch.az.

6. Внешний тренер имеет «в багаже» опыт многих компаний. Как правило, востребованный тренер делает не меньше нескольких десятков проектов в год. Это разные компании с разными людьми и разными проблемами, подходить к решению каждой из которых необходимо индивидуально. Поэтому свободному тренеру легче «схватить» ситуацию в вашей компании, подстроиться к любым участникам тренинга и, в конечном счете, предложить вам именно то, что необходимо.

7. Работу свободного тренера можно «попробовать». У вас есть возможность, заказав один тренинг, оценить работу тренера, увидеть ее результаты, и сотрудничать дальше с этим специалистом только в том случае, если его стиль ведения и содержание программ вам понравились. В случае привлечения внутреннего тренера цена кадровой ошибки может быть гораздо выше.

8. Свободный тренер посмотрит на вашу компанию «незамыленным взглядом». Пробелы в компетенции менеджеров по продажам, управленческие навыки, которые необходимо развить руководителям, «болезни» корпоративной культуры — проблемы, которые сложно увидеть, если «варишься» в них каждый день.

9. Безусловным преимуществом компании-подрядчика перед штатным специалистом, как это ни парадоксально, является возможность оперативно согласовывать решения с первым лицом и топ-менеджерами компании-заказчика.

10. Также, как мы уже указывали выше, внешние консультанты и тренеры, в силу своей позиции по отношению к компании-клиенту, имеют большее влияние на принятие решений (топ-менеджмент охотнее прислушивается к мнению сторонних экспертов), могут быстрее транслировать реализацию тех или иных решений в организации за счет постоянной и активной коммуникации с высшим руководством компании-клиента.

Но, безусловно, у специализированной компании-подрядчика по сравнению с внутренним специалистом есть и значимые недостатки.

1. Тренинговая или консалтинговая компания при работе с заказчиком, как правило, ориентирована на получение позитивной субъективной оценки, внешних «эффектов» своей работы сотрудниками заказчика непосредственно после выполнения работы, что далеко не всегда напрямую связанно с получением реальных бизнес-результатов в среднесрочной и долгосрочной перспективе.

Например, часто от участников проведенного тренинга можно услышать восторженные возгласы и впечатления от тренера и проведенного времени. А каких-либо действенных результатов от тренинга нет.

2. Как мы уже отмечали выше, компания-подрядчик ответственна лишь за реализацию работ в ограниченной сфере в ограниченное время. Соответственно, компания-подрядчик не может гарантировать какие-либо определенные изменения в деятельности компании после окончания проекта или получение какой-то выгоды от использования результатов своего труда.

Если привести аналогию, продавец в магазине может порекомендовать вам хороший костюм и отличную книжку «Как создать свой имидж», но ни в коей мере не может ручаться за то, что у вас это получится.

3. Сам процесс формулирования заказа и контроля его выполнения требует довольно высокой квалификации и знания предметной области представителями заказчика, участвующими в проекте. Если заказчик не знает, чего конкретно он хочет, зачем ему именно это и как он будет это использовать, то у компании-подрядчика фактически нет шансов сделать результативный проект. Впрочем, ситуация, когда заказчик точно знает, чего он хочет и зачем, но его представления о предметной области абсолютно не соответствуют реальности, шансы тренинговой или консалтинговой компании еще сильнее уменьшаются.

Например, если тренинговая компания получает заказ «проведите тренинг, чтобы повысить лояльность персонала к компании и мотивировать работать хорошо» (что, скорее всего, говорит о некомпетентности представителя заказчика в сфере HR-менеджмента) то, вероятнее всего, она возьмется его выполнять сугубо из коммерческих соображений. Но с точки зрения компании-заказчика это пустая и даже вредная трата времени и денег.

Итоги

Если резюмировать вышесказанное, складывается примерно такая картина относительно целесообразности привлечения и рамок применимости сторонней организации либо штатного сотрудника для реализации функций, касающихся обучения персонала.

Привлечение специализированных сторонних организаций целесообразно:

— для реализации обучения топ-менеджеров и менеджеров среднего звена, так как внутренние тренеры не обладают для этого столь высокой квалификацией;
— для довольно глобальных организационных преобразований в больших и стабильных организациях, разработки и внедрения изменений, которые не под силам внутренним тренерам;
— проведения время от времени обучения (тренингов, семинаров, мастер-классов) для разных категорий персонала по разным тематикам, то есть когда есть необходимость в разовых тренингах;
— для компаний, в которых всего-то 20-30 сотрудников и привлечение внутреннего тренера для которых будет неоправданной роскошью.

Найм штатного сотрудника оправдан:

— для разработки систем и реализации «потокового», регулярного обучения (например, торгового персонала) в крупных компаниях;
— для реализации, «технической поддержки» систем управления. Например, при внедрении системы управления качеством для «запуска» процесса, обучения менеджеров целесообразно привлечь стороннюю организацию, а для ее поддержания в работающем состоянии и модернизации стоит нанять штатного сотрудника.

Но в любом случае, успешность и первого и второго варианта прежде всего зависит от квалификации менеджмента компании-заказчика, нанимающей штатного или внешнего тренера. Если нет четкого и реалистичного понимания предмета взаимодействия, адекватных ожиданий от работы тренера, то результативность и эффективность использования тренинговых услуг может достигать отрицательных величин.

Ведь чтобы задать правильный вопрос — нужно знать половину ответа, а чтобы правильно поставить рабочую задачу — довольно точно представлять последствия ее выполнения.

Лидия Спевак